Jurisprudence – Tribunal administratif de Caen, 21 octobre 2025, n° 2301394
Source : article ID.CiTé, 28 janvier 2026
Par un jugement rendu le 21 octobre 2025, le tribunal administratif de Caen a apporté un éclairage particulièrement significatif sur les obligations qui pèsent sur les fonctions d’encadrement face à des tensions persistantes et à un mal-être au travail au sein d’un service public.
Saisi par un sapeur-pompier volontaire, chef de centre d’incendie et de secours, contestant une suspension conservatoire, une sanction disciplinaire de rétrogradation et la fin de ses fonctions de chef de centre, le juge administratif a rappelé avec netteté que les dysfonctionnements managériaux et organisationnels ne sont ni neutres ni sans conséquences juridiques.
Sur le fond, le tribunal retient deux manquements caractérisés : un management inadapté et une absence de remontée d’informations à la hiérarchie concernant des difficultés persistantes au sein du service. Ces faits constituent des fautes disciplinaires, le juge considérant qu’un responsable hiérarchique ne peut ignorer durablement des tensions internes affectant le fonctionnement du service et la santé des agents sans en informer ses supérieurs. La rétrogradation est jugée proportionnée à la gravité des manquements constatés.
Cette appréciation rejoint pleinement les problématiques de prévention des risques psychosociaux (RPS), tels que définis par les politiques publiques de santé au travail : tensions relationnelles durables, dégradation du climat professionnel, défaut de régulation managériale et absence de traitement des signaux d’alerte sont des facteurs reconnus de RPS
(Sources : Ministère du Travail ; INRS).
La décision est en revanche plus sévère s’agissant de la fin des fonctions de chef de centre, que le tribunal annule pour défaut de motivation en fait, cette décision abrogeant une nomination créatrice de droits. Si cette annulation repose sur des exigences juridiques classiques, elle rappelle néanmoins que la gestion des situations de tensions ou de mal-être ne peut s’affranchir d’un minimum de clarté et de transparence dans les décisions prises.
Au-delà du cas d’espèce, cette jurisprudence met en lumière les limites d’une approche exclusivement disciplinaire des difficultés au travail. Elle montre que l’absence de compréhension des causes organisationnelles et managériales des tensions conduit souvent à une gestion tardive, conflictuelle et juridiquement risquée des situations de travail dégradées.
C’est dans ce contexte que les démarches de Santé & Qualité de Vie au Travail (SQVT) prennent tout leur sens. Le Projet 41-21, initiative collective de recherche-action visant à engager un large panel d’organisations, repose sur une idée simple mais exigeante : la santé physique et mentale des travailleurs et la performance globale des organisations sont intimement liées, notamment par la participation des travailleurs aux décisions qui les concernent
(Source : Référentiel SQVT V5 – Projet 41-21).
Sans constituer un cadre normatif, ce type de démarche propose de passer de la réaction à l’anticipation, en structurant l’écoute, l’analyse du travail réel et la co-construction de solutions. À la lumière de la décision du tribunal administratif de Caen, il apparaît qu’une telle approche peut constituer un levier efficace de prévention, en évitant que les tensions persistantes ne se traduisent, à terme, par des sanctions disciplinaires ou des contentieux.
Dès lors, il serait judicieux que des structures publiques s’inscrivent dans ce type de projet collectif, afin de renforcer leurs politiques de prévention des RPS, de sécuriser leurs pratiques managériales et d’améliorer durablement le climat de travail. Dans cette perspective, les sections du SNT de la Moselle et des Vosges pourraient jouer un rôle moteur, en proposant à leurs collectivités de s’associer à cette démarche innovante, non comme une contrainte supplémentaire, mais comme une opportunité collective.
Car telle est la ligne défendue par le Syndicat National des Territoriaux : privilégier le mode projet, le débat argumenté et la force de proposition.
Dénoncer des dysfonctionnements sans en comprendre les causes, sans analyser les organisations du travail, les contraintes managériales et les choix collectifs, n’a aucun sens et ne produit aucune solution durable. La jurisprudence ici commentée rappelle que les tensions et le mal-être ne relèvent ni du hasard ni de la fatalité ; ils sont le produit de mécanismes identifiables sur lesquels il est possible d’agir.
Associer les agents, les encadrants et les employeurs publics autour de projets concrets, fondés sur l’analyse du travail réel et la participation, c’est faire le choix d’une action syndicale responsable, exigeante et utile, capable de concilier santé des agents, qualité du service public et sécurité juridique des organisations.
