Pourquoi les outils numériques de communication syndicale doivent être conçus avec prudence
La transformation numérique des organisations publiques et privées a profondément modifié les modes de communication interne. Messageries professionnelles, intranets, plateformes collaboratives ou listes de diffusion permettent aujourd’hui de transmettre rapidement des informations à un grand nombre d’agents ou de salariés.
Les organisations syndicales utilisent naturellement ces outils pour informer les personnels. Mais derrière ces dispositifs techniques se cache une question juridique importante : la protection des données sensibles et le respect de la liberté syndicale.
L’appartenance syndicale : une donnée particulièrement protégée
Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) classe certaines informations personnelles dans une catégorie spécifique : les “données sensibles”.
Parmi celles-ci figurent notamment :
- les opinions politiques
- les convictions religieuses ou philosophiques
- les données de santé
- l’origine raciale ou ethnique
- l’appartenance syndicale.
L’article 9 du RGPD pose un principe clair : le traitement de ces données est en principe interdit, sauf dans des situations particulières et sous conditions strictes.
Source :
Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, article 9
https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
Cette règle vise à éviter que des informations relatives aux convictions ou aux engagements des personnes puissent être utilisées de manière discriminatoire.
Les outils de diffusion syndicale : un point d’attention
Dans de nombreuses organisations, les communications syndicales passent aujourd’hui par des outils numériques collectifs : messagerie professionnelle, plateformes internes ou listes de diffusion.
Ces dispositifs peuvent être utiles et efficaces. Mais leur conception doit être examinée avec attention.
En effet, certaines configurations techniques peuvent conduire, volontairement ou non, à révéler des informations sensibles.
Par exemple :
-
si l’on peut consulter la liste des destinataires d’une communication syndicale ;
-
si l’on peut identifier les personnes inscrites à une diffusion syndicale ;
-
ou si un système permet de suivre la réception ou la consultation des messages syndicaux.
Dans ces situations, il devient possible d’identifier les agents susceptibles d’être en relation avec une organisation syndicale. Or une telle information relève précisément du champ des données sensibles protégées par l’article 9 du RGPD.
La CNIL rappelle d’ailleurs que les données relatives à l’activité syndicale doivent faire l’objet de mesures de protection renforcées et d’un accès strictement limité.
Source :
CNIL – Guide RGPD pour les organisations syndicales
https://www.cnil.fr/fr/la-cnil-publie-un-guide-rgpd-pour-les-organisations-syndicales-de-salaries
Un principe fondamental : la confidentialité des destinataires
Dans ce contexte, les listes de diffusion utilisées pour transmettre des informations syndicales doivent être protégées et confidentielles.
Elles ne peuvent pas être librement consultables.
Si les destinataires d’une communication syndicale sont visibles par tous, cela peut permettre d’identifier les personnes intéressées par l’activité d’une organisation syndicale.
Une telle situation pourrait soulever des questions juridiques, car elle conduirait indirectement à révéler des données sensibles.
La protection de ces listes constitue donc un élément essentiel pour garantir la confidentialité des échanges syndicaux.
Le rôle des administrations et des employeurs
Dans la pratique, les employeurs peuvent mettre à disposition des outils numériques permettant la diffusion d’informations syndicales :
- messageries professionnelles
- plateformes de communication interne
- systèmes d’envoi collectif.
Ils peuvent également assurer la gestion technique de ces dispositifs : maintenance informatique, sécurité du réseau ou fonctionnement des infrastructures.
Cependant, un principe d’équilibre est généralement recherché.
L’employeur peut assurer la gestion technique de l’outil, mais il ne doit pas pouvoir utiliser ce dispositif pour identifier les agents recevant des communications syndicales.
En effet, si l’employeur avait accès aux listes de destinataires ou pouvait exploiter ces informations, il pourrait indirectement connaître les relations syndicales des agents, ce qui pourrait être assimilé à un traitement de données sensibles au sens du RGPD.
Des dispositifs techniques à concevoir avec précaution
Pour éviter toute difficulté juridique, les dispositifs de diffusion syndicale doivent être conçus avec certaines garanties :
- la confidentialité des listes de diffusion ;
- un accès limité aux seules personnes habilitées ;
- l’absence de consultation libre des destinataires ;
- l’absence de traçage des consultations ou des abonnements ;
- une séparation claire entre la gestion technique de l’outil et la gestion des communications syndicales.
Ces précautions permettent de concilier deux exigences fondamentales :
- la protection des données personnelles, garantie par le RGPD ;
- la liberté syndicale, reconnue comme une liberté fondamentale.
Un enjeu de confiance
Les outils numériques peuvent faciliter l’information des agents et contribuer à un dialogue social plus fluide.
Mais pour que ces dispositifs fonctionnent dans un climat de confiance, ils doivent être conçus de manière à éviter toute ambiguïté sur la confidentialité des informations liées à l’activité syndicale.
Autrement dit, la technologie peut être un atout pour la communication syndicale, à condition qu’elle soit mise en œuvre dans le respect strict des principes juridiques qui protègent les libertés individuelles.
Sources
- Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), article 9
https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj - CNIL – Guide RGPD pour les organisations syndicales
https://www.cnil.fr/fr/la-cnil-publie-un-guide-rgpd-pour-les-organisations-syndicales-de-salaries - Décret n°85-397 du 3 avril 1985 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique territoriale.
