Santé au travail : nos comportements peuvent aussi mettre en danger nos collègues

Une décision récente de la Cour de cassation vient rappeler une réalité parfois oubliée : la santé et la sécurité au travail ne concernent pas seulement les machines, les équipements de protection, le bruit, les produits dangereux ou l’aménagement des postes.

Nos comportements au travail peuvent eux aussi avoir des conséquences sur la santé, notamment psychique, de nos collègues.

Et ce principe intéresse directement la fonction publique territoriale.

Des propos présentés comme de « l’humour »… mais jugés inacceptables

Dans une décision du 5 novembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur le licenciement pour faute grave d’un directeur commercial.

Celui-ci avait tenu, à plusieurs reprises et sur son lieu de travail, des propos à connotation sexuelle, sexiste et raciste, ainsi que des propos stigmatisants liés à l’orientation sexuelle de certaines personnes.

Pour sa défense, plusieurs éléments étaient avancés : les propos pouvaient être présentés comme humoristiques et l’intéressé était par ailleurs apprécié par de nombreux collègues.

Cela n’a pas suffi.

La Cour de cassation a retenu que ces propos, par leur caractère dégradant, portaient atteinte à la dignité des personnes concernées et que le comportement du salarié était de nature à porter atteinte à la santé psychique d’autres salariés. Son maintien dans l’entreprise était dès lors devenu impossible.

La décision repose notamment sur l’article L.4122-1 du Code du travail.

Prendre soin de sa sécurité… mais aussi de celle des autres

L’article L.4122-1 du Code du travail prévoit que chaque travailleur doit, en fonction de sa formation et de ses possibilités, prendre soin :

• de sa propre santé et de sa sécurité ;
• mais également de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

On pense naturellement au collègue qui contourne une règle de sécurité, utilise mal un équipement ou adopte un comportement matériellement dangereux.

La décision de la Cour de cassation montre clairement que cette responsabilité peut également concerner la santé psychique.

Humiliations, propos dégradants, comportements sexistes ou discriminatoires ne sont donc pas simplement des problèmes de « relations entre collègues ».

Ils peuvent aussi devenir une question de santé et de sécurité au travail.

Et dans la fonction publique territoriale ?

L’arrêt du 5 novembre 2025 concerne un salarié d’une entreprise privée. Il ne faut donc pas transposer automatiquement la sanction prononcée à un agent territorial.

Mais le principe juridique sur lequel s’appuie la Cour nous concerne directement.

L’article L.811-1 du Code général de la fonction publique prévoit que les règles de santé et de sécurité figurant dans les livres Ier à V de la quatrième partie du Code du travail s’appliquent aux services, collectivités et établissements publics concernés.

Le décret du 10 juin 1985 relatif à la santé et à la sécurité dans la fonction publique territoriale le confirme expressément dans son article 3.

Autrement dit, l’article L.4122-1 du Code du travail fait bien partie du cadre de santé et de sécurité applicable dans nos collectivités.

Un agent territorial doit donc lui aussi prendre soin, dans le cadre de son activité professionnelle et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité mais également de celles des autres personnes concernées par ses actes.

« C’était pour rire » n’efface pas les conséquences

Cette jurisprudence apporte également un enseignement intéressant sur une phrase que l’on entend parfois après un incident :

« Mais c’était une blague ! »

L’intention humoristique revendiquée par l’auteur ne suffit pas à rendre acceptable un comportement.

Dans l’affaire jugée, la Cour prend en considération la nature des propos, leur répétition, leur caractère dégradant et leur capacité à porter atteinte à la dignité et à la santé psychique des personnes concernées.

Cela ne signifie évidemment pas que toute maladresse ou toute plaisanterie constitue automatiquement une faute disciplinaire.

Chaque situation doit être appréciée en fonction de ses circonstances.

Mais l’humour ne constitue pas un droit à humilier, rabaisser ou stigmatiser un collègue.

Le Code général de la fonction publique prévoit d’ailleurs qu’un agent public exerce ses fonctions avec dignité.

Il prévoit également qu’aucun agent public ne doit subir un agissement sexiste ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Mais attention : cela ne permet pas à l’employeur de se défausser sur les agents

C’est probablement le point que le SNT CFE-CGC souhaite rappeler avec le plus de force.

Dire que chaque agent possède une responsabilité dans la protection de la santé de ses collègues ne signifie absolument pas que l’employeur peut se dégager de ses propres obligations.

L’article L.4122-1 du Code du travail le dit lui-même : les obligations du travailleur sont sans incidence sur le principe de responsabilité de l’employeur.

Et, dans la fonction publique territoriale, l’article 2-1 du décret du 10 juin 1985 est particulièrement clair :

les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Une collectivité ne peut donc pas répondre à une situation dégradée :

« C’est un problème entre collègues, réglez cela entre vous. »

Lorsqu’un comportement est susceptible d’affecter la santé d’un agent, l’employeur doit analyser la situation, mettre en œuvre les mesures de prévention adaptées et, lorsque cela est nécessaire, faire cesser les agissements concernés.

La santé psychique est bien une question de santé au travail

C’est aussi l’un des enseignements essentiels de cette décision.

La protection des agents ne s’arrête pas à la prévention des accidents physiques.

Organisation du travail, management, relations professionnelles, agressions, humiliations, conflits persistants, comportements discriminatoires ou sexistes peuvent avoir des conséquences sur la santé.

Le Code général de la fonction publique reconnaît d’ailleurs expressément que le harcèlement moral peut notamment avoir pour effet d’altérer la santé physique ou mentale d’un agent.

Les risques psychosociaux doivent donc être traités comme ce qu’ils sont : des risques professionnels.

Responsabiliser ne signifie pas culpabiliser

Pour le SNT CFE-CGC, l’objectif n’est évidemment pas de transformer chaque échange entre collègues en potentiel dossier disciplinaire.

Une organisation de travail saine nécessite de la confiance, du dialogue et des relations humaines normales.

Mais cette liberté dans les échanges s’arrête lorsque des comportements portent durablement atteinte à la dignité ou à la santé d’autres agents.

Chacun possède donc une part de responsabilité.

L’agent, dans son comportement envers ses collègues.

L’encadrant, par son rôle dans l’organisation du travail et la gestion de son équipe.

L’employeur public, qui conserve la responsabilité de la prévention et de la protection de la santé des agents.

Et lorsque des signaux apparaissent, ils ne doivent ni être minimisés ni être renvoyés à une simple incompatibilité de caractères.

Et sur le plan disciplinaire ?

Il faut là encore distinguer le secteur privé de la fonction publique.

La qualification de licenciement pour faute grave utilisée par la Cour de cassation dans cette affaire ne peut pas être transposée mécaniquement à un fonctionnaire territorial.

Dans la fonction publique, c’est le régime disciplinaire du Code général de la fonction publique qui s’applique.

Son article L.530-1 prévoit que toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions peut l’exposer à une sanction disciplinaire. Cette disposition s’applique également aux agents contractuels.

La nature de la sanction dépendra donc des faits, de leur gravité, de leur répétition et des circonstances propres à chaque situation.

Pour le SNT : prévenir avant d’avoir à réparer

Cette jurisprudence nous rappelle finalement quelque chose de simple :

prendre soin de la santé au travail, c’est aussi prendre soin de la manière dont nous travaillons ensemble.

Cela suppose de prévenir les comportements dégradants, mais également d’agir rapidement lorsqu’une situation se détériore.

Cela suppose aussi que les employeurs territoriaux prennent pleinement leurs responsabilités : écouter les signalements, évaluer les risques psychosociaux, protéger les agents, former les encadrants et agir lorsque des comportements deviennent incompatibles avec un environnement professionnel respectueux.

Les formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (F3SCT) ont également toute leur place dans cette politique de prévention.

La santé psychique n’est pas un sujet secondaire.

C’est de la santé au travail.

Et sur ce terrain, agents, encadrants et employeurs ont chacun un rôle à jouer — sans que la responsabilité des uns puisse servir à effacer celle des autres.

Sources juridiques

• Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, n°24-11.048, publié au Bulletin.
• Code du travail, article L.4122-1 – obligations du travailleur en matière de santé et de sécurité.
• Code général de la fonction publique, article L.811-1 – application des règles du Code du travail relatives à la santé et à la sécurité aux services publics concernés.
• Décret n°85-603 du 10 juin 1985, articles 2-1 et 3 – santé et sécurité dans la fonction publique territoriale.
• Code général de la fonction publique, articles L.121-1, L.131-3, L.133-2 et L.530-1.