L’analyse du SNT : prévenir, structurer, protéger — avant que tout finisse au tribunal
Dans les collectivités territoriales, la souffrance au travail n’est plus un sujet marginal. Les tensions s’installent dans les services, les arrêts maladie se multiplient, les conflits s’enkystent, les agents perdent confiance, les encadrants s’épuisent, et les employeurs se retrouvent trop souvent à gérer l’urgence plutôt que le fond.
Dans ce contexte, une réalité brutale frappe de nombreux agents : ce qu’ils vivent comme du harcèlement moral n’est pas toujours reconnu comme tel par le juge administratif. Cette distance entre le vécu et la qualification juridique alimente une forme de découragement, parfois même un sentiment d’abandon.
C’est précisément ce que rappelle l’avocate Aurélie Aveline dans AJ Collectivités Territoriales 2026, en dressant un état des lieux rigoureux de la jurisprudence administrative. Son analyse confirme que le droit existe, mais qu’il s’applique selon une grille constante et exigeante : démonstration structurée, faits répétés, logique individualisée, et appréciation très encadrée du rôle de l’autorité hiérarchique.
Le texte rappelle d’abord une évidence souvent mal comprise : une décision unique, même vécue comme injuste, même contestable, même illégale, ne suffit pas à caractériser un harcèlement. Le juge exige des agissements répétés. Dans la réalité des collectivités, beaucoup de dossiers échouent à cet endroit : l’agent arrive avec un événement “choc”, mais peine à établir une mécanique continue, une usure organisée, une répétition objectivable.
L’analyse met ensuite en lumière un point plus dérangeant encore : le harcèlement moral, en droit administratif, ne se confond pas avec une ambiance collectivement dégradée. Des tensions graves, un climat délétère, des comportements discriminatoires ou agressifs peuvent exister dans un service sans que le juge considère automatiquement qu’un agent a été personnellement victime de harcèlement. La jurisprudence exige une dimension personnelle, un agent directement visé. Aurélie Aveline cite un cas où des propos racistes et xénophobes, des violences, de la délation, des mises à l’écart, une atmosphère de tension et de peur étaient établis, sans que cela suffise, à lui seul, à présumer que l’agent requérant avait été personnellement victime d’agissements répétés excédant l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.
Enfin, l’article rappelle un troisième malentendu fréquent : la souffrance au travail n’est pas, en soi, une preuve juridique de harcèlement. Même la reconnaissance de l’imputabilité au service d’une pathologie psychique ne suffit pas à elle seule à caractériser des faits de harcèlement moral. Là encore, le fossé est immense entre ce que vivent les agents et ce que le juge attend pour qualifier.
Ce qui verrouille le plus souvent l’analyse du juge, c’est la notion d’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Tant que les décisions s’inscrivent dans l’intérêt du service, qu’elles ne sont pas manifestement vexatoires, et qu’elles ne traduisent pas une volonté de nuire, le harcèlement est écarté. La vie professionnelle peut être jalonnée de critiques, recadrages, évaluations défavorables, sanctions, changements d’affectation. Le juge rappelle que ces actes peuvent être mal vécus, générer souffrance ou sentiment d’injustice, sans constituer pour autant un harcèlement.
Un exemple cité est particulièrement parlant : des propos qualifiant le travail d’un agent d’“inutile” ou de “perte de temps” peuvent être considérés comme relevant de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique s’ils sont ponctuels, non publics, et non manifestement infondés. Cette frontière interroge profondément, car elle montre une chose : le juge ne juge pas la qualité du management, il juge la légalité de l’action administrative.
Là où l’analyse devient explosive, c’est lorsque l’article met en évidence un décalage croissant entre droit pénal et droit administratif. En janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a admis que, dans certaines hypothèses, le délit de harcèlement moral pouvait être caractérisé sans que les victimes soient individuellement désignées, dès lors qu’elles appartiennent à une même communauté de travail. Autrement dit, le pénal ouvre la voie à une reconnaissance du harcèlement moral institutionnel. Mais l’administratif, à ce jour, ne s’est pas engagé dans cette voie et continue d’exiger que l’agent soit personnellement visé.
Pour le Syndicat National des Territoriaux, ce décalage est le cœur du problème. Une part importante de la souffrance dans les collectivités ne vient pas d’un harceleur identifiant une victime et la détruisant méthodiquement. Elle vient d’organisations toxiques, de désorganisations chroniques, de cultures managériales brutales, de pratiques RH délétères, de pressions généralisées, de conflits laissés sans régulation. Or ce sont précisément ces formes modernes, diffuses, collectives, que le droit administratif appréhende encore difficilement.
Mais l’article rappelle aussi un point fondamental, trop souvent ignoré dans les collectivités : même lorsque le harcèlement moral n’est pas reconnu, l’administration n’est pas exonérée. Son inertie face à une situation délétère peut constituer une faute engageant sa responsabilité. Ce rappel est essentiel, car il détruit l’argument managérial le plus dangereux : “ce n’est pas du harcèlement, donc on ne peut rien faire”. Ce raisonnement est non seulement socialement destructeur, mais juridiquement risqué.
C’est ici que le SNT veut déplacer le débat. Le tribunal administratif n’est pas, et ne sera jamais, un outil de prévention. Il tranche. Il sanctionne parfois. Il indemnise parfois. Mais il ne reconstruit pas un service, il ne restaure pas la confiance, il ne rend pas la santé, il ne protège pas les agents au moment où ils commencent à sombrer. Pire : dans certains cas, le contentieux ajoute une seconde violence, celle du refus de qualification juridique, alors même que le vécu est incontestable.
La conclusion syndicale est simple : la seule stratégie durable, pour les agents comme pour les collectivités, est d’agir avant. Cela suppose de sortir de la logique du “tout ou rien”, dans laquelle une collectivité n’intervient que si elle peut prouver un harcèlement juridiquement constitué. Entre une situation “pas assez caractérisée” et une situation “reconnue par le juge”, il existe un espace immense : celui des tensions persistantes, des dysfonctionnements, des alertes, des signaux faibles, des conflits d’équipe, des pratiques managériales inadaptées, des mises à l’écart, des humiliations banalisées. C’est dans cet espace que la prévention doit s’exercer.
Pour le SNT, cela implique une évolution très concrète des pratiques territoriales : mettre en place des protocoles internes protecteurs, opposables, lisibles, qui permettent d’agir rapidement sans attendre le tribunal. Il faut des procédures de traitement des tensions persistantes, des circuits d’alerte sécurisés, des mesures de protection proportionnées, des modalités d’enquête internes cadrées, des réponses organisationnelles et pas seulement disciplinaires. Il faut aussi des démarches structurées de Santé & Qualité de Vie au Travail, qui reposent sur une conviction simple : la santé physique et mentale des agents et la performance des organisations publiques sont indissociables, à condition d’associer réellement les agents au diagnostic et aux décisions.
Au SNT, nous faisons ce choix : le mode projet, le débat argumenté, et la force de proposition. Dénoncer sans comprendre n’a aucun sens. Attendre la casse n’a aucun avenir. Construire en amont, avec méthode, est la seule voie durable.
Dans cette perspective, les sections SNT, notamment en Moselle et dans les Vosges, pourraient être motrices en proposant à leurs collectivités de s’engager dans des démarches structurées, non comme une contrainte, mais comme une opportunité : prévenir les crises, sécuriser les pratiques managériales, restaurer la confiance, protéger les agents, et éviter que la seule issue soit le contentieux.
Le message du SNT est clair. La jurisprudence administrative protège, mais elle protège étroitement, et souvent tard. Il est donc urgent de ne plus traiter la santé au travail comme une affaire secondaire, ni comme un sujet réservé aux situations extrêmes. La protection des agents territoriaux ne peut pas dépendre uniquement de la capacité à gagner au tribunal. Elle doit d’abord se construire dans les collectivités, par la prévention, la régulation, et des règles internes protectrices.
Car la vraie victoire, dans la territoriale, n’est pas de gagner au TA.
La vraie victoire, c’est que les agents n’aient jamais besoin d’y aller.
