Instaurée par la loi de transformation de la fonction publique, l’indemnité de fin de contrat — plus connue sous le nom de “prime de précarité” — devait corriger une injustice : celle des agents contractuels, très nombreux dans la fonction publique territoriale, dont la succession de CDD traduit souvent une fragilité structurelle.

Mais sur le terrain, le SNT CFE-CGC constate une réalité préoccupante : la prime existe, mais l’accès effectif au droit dépend trop souvent d’une vérification complexe, inégale et parfois défaillante. Résultat : des agents qui devraient percevoir l’indemnité peuvent passer à côté, tandis que des employeurs se retrouvent exposés à des erreurs et à des contentieux évitables.

Car derrière l’objectif affiché d’un alignement sur le privé, le mécanisme territorial repose sur un enchevêtrement de conditions restrictives et d’exclusions. Un dispositif qui, faute de procédure solide, peut rapidement devenir une loterie administrative.

Le principe est fixé dans le Code général de la fonction publique (CGFP), notamment à l’article L. 554-3, et décliné pour les collectivités par le décret du 15 février 1988, via son article 39-1-1.

Fiche technique téléchargeable

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Un droit réel… mais construit pour rester exceptionnel

Le droit est clair : la prime de précarité est due, en principe, lorsque l’agent contractuel arrive au terme d’un CDD et que plusieurs conditions sont réunies.

Dans la fonction publique territoriale, le texte encadrant prévoit notamment :

• un taux fixé à 10 % de la rémunération brute globale perçue sur la durée du contrat (renouvellements compris),
• un plafond de rémunération : la rémunération brute globale moyenne doit être inférieure ou égale à 2 SMIC brut,
• un versement au plus tard un mois après la fin du contrat,
• et surtout : une série d’exclusions strictes.

Le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 a structuré ce mécanisme, applicable aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2021.

Mais sur le terrain, l’écart est frappant : les critères sont si resserrés que de nombreux contractuels, pourtant précaires, restent hors champ.

Le piège n°1 : la durée totale du contrat (renouvellements inclus)

La prime ne concerne que les CDD dont la durée totale (contrat + renouvellements) reste inférieure ou égale à un an.

C’est un point de bascule majeur : dans les collectivités, les agents contractuels peuvent enchaîner plusieurs contrats, parfois sur des postes proches, parfois dans des services différents, parfois avec des modifications de quotité.

Or, sans suivi contractuel rigoureux, le risque est double :

• refuser à tort l’indemnité,

• ou la verser à tort.

Dans les deux cas, l’erreur est lourde : elle fragilise l’agent et expose l’employeur.

Le piège n°2 : le plafond “2 x SMIC”, difficile à calculer correctement

Le plafond de rémunération est fixé à 2 x SMIC brut, avec proratisation en cas de temps non complet ou de temps partiel.

Mais la difficulté ne réside pas dans le chiffre : elle réside dans l’assiette.

Service-public précise que la rémunération brute globale inclut notamment le traitement brut, primes et indemnités, mais exclut certains éléments (remboursements de frais, action sociale, avantages en nature, participation employeur à la complémentaire santé, etc.).

Dans une fonction publique territoriale où les régimes indemnitaires varient fortement selon les collectivités, les services et les métiers, cette question devient un terrain à erreurs.

Et c’est précisément ce que le SNT CFE-CGC alerte : sans doctrine claire et harmonisée, le calcul devient instable, contestable, et source de litiges.

Le piège n°3 : la prime n’est due que si le contrat va jusqu’à son terme

Le mécanisme impose que le contrat soit exécuté jusqu’au terme.

En pratique, cela signifie que toute rupture anticipée peut faire perdre le droit.

Là encore, les situations sont nombreuses : fin anticipée, réorganisation, absence de renouvellement, changement de service, ou difficultés d’adéquation poste/agent.

Dans ce contexte, un agent peut se retrouver précarisé sans bénéficier de l’indemnité, alors même que l’esprit du dispositif était précisément de compenser la précarité.

Le point le plus explosif : la “carence” entre deux contrats

C’est aujourd’hui l’un des nœuds les plus sensibles.

Service-public expose clairement une logique pratique : si un agent enchaîne un contrat dans la fonction publique territoriale sans interruption, la prime n’est pas due ; si un délai existe (même bref), elle peut l’être.

Mais cette notion de “délai de carence” est particulièrement problématique :

• elle n’apparaît pas comme telle dans l’article 39-1-1,
• elle crée des cas limites (week-end, jour férié, jour non travaillé),
• elle encourage mécaniquement des pratiques d’optimisation (interruption minimale).

Le SNT CFE-CGC alerte ici sur un risque concret : ce flou crée des traitements différents selon les collectivités, donc une rupture d’égalité dans l’accès au droit.

Refus d’un CDI : l’exclusion qui exige des preuves solides

Le texte prévoit aussi que l’indemnité n’est pas due si l’agent refuse un CDI proposé sur le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.

Le Conseil d’État a rappelé que l’analyse doit porter sur la similitude réelle des fonctions et sur l’équivalence de rémunération, dans une décision du 19 juillet 2023 (champ hospitalier, mais raisonnement transposable).

Pour les collectivités, la conséquence est directe :

• une proposition de CDI doit être claire,
• la comparaison de rémunération doit être documentée,
• et la preuve du refus doit être traçable.

Sans cela, l’exclusion devient contestable.

Une prime qui ne “solde” pas le contentieux des contractuels

Autre point d’alerte : la prime de précarité ne protège pas l’employeur contre d’autres actions.

Une décision récente de la Cour administrative d’appel de Paris (8 janvier 2026) rappelle que des recours indemnitaires peuvent exister en cas de recours abusif à des CDD successifs, selon une analyse tenant notamment à la durée cumulée et aux circonstances.

Même si cette affaire ne porte pas directement sur la prime, elle souligne une réalité : le versement de l’indemnité de fin de contrat n’éteint pas les autres risques juridiques liés à la précarité contractuelle.

L’alerte du SNT CFE-CGC : sans procédure de vérification, le droit devient une loterie

Ce que révèle la prime de précarité, ce n’est pas seulement un mécanisme de fin de contrat : c’est la fragilité d’une partie de la gestion RH territoriale, sous tension permanente.

Dans les collectivités, les services RH doivent désormais piloter :

• des durées cumulées,
• des enchaînements de contrats,
• des assiettes de rémunération hétérogènes,
• des exclusions complexes,
• et des délais de versement stricts.

Or la réalité est connue : la charge administrative est déjà lourde, les effectifs RH sont contraints, et les règles statutaires se multiplient.

Le résultat est inquiétant : un droit pourtant prévu par les textes peut ne pas être appliqué correctement, ou de manière inégale, selon la capacité de contrôle de chaque employeur.

Ce que demande le SNT CFE-CGC

Le SNT CFE-CGC appelle à une prise de conscience immédiate.

La prime de précarité ne doit pas devenir un droit théorique réservé aux collectivités les mieux outillées.

Nous demandons :

1. Une procédure de vérification systématique des fins de CDD dans chaque collectivité

2. Une doctrine interne écrite sur l’assiette de rémunération brute globale, alignée sur l’information administrative officielle

3. Une sécurisation de la traçabilité (proposition de CDI, calcul du plafond, dates exactes)

4. Une transparence vis-à-vis des agents, dès la signature du contrat, sur les conditions d’ouverture du droit (CGFP + décret FPT).

Car une chose est certaine : la précarité ne se compense pas par un droit impossible à vérifier.

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Références (sources officielles vérifiables)

• Code général de la fonction publique – article L. 554-3 (Légifrance)

• Décret n° 88-145 du 15 février 1988 – article 39-1-1 (Légifrance)

• Décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 (Légifrance)

• Service-public (DILA) – “Prime de précarité : un contractuel de la fonction publique y a-t-il droit ?”

• Conseil d’État, 19 juillet 2023, n° 469875 (Légifrance)

• CAA Paris, 8 janvier 2026, n° 24PA02206 (Légifrance)